종업원 소유 문화, 그런 게 정말 있을까
“두 개의 단어로 우리 직원들을 표현해볼까요.
종업원 소유기업이 된 결과
모든 직급에서
열정과 책임감을 발견할 수 있어요.
소유주는 사장뿐만 아니라
60명의 직원이기도 합니다.”
2000년 미국에서 설립된 이 회사는
주거·상업용 배관 및
건축 인테리어 제품을 판매합니다.
두 명의 공동 소유주는 1980년부터
업계에서 잔뼈가 굵은 베테랑이죠.
아, 미국의 대기업인 사우스웨스트 항공사도
노동자 소유권을 도입하고 있지만
이 회사와는 다릅니다^^
2014년 사우스웨스트 세일즈는
우리의 우리사주제와 비슷한
종업원 주식 소유제(ESOP. 이솝)를 실시합니다.
종업원 지주제의 일종인 ESOP에
30% 이상의 지분을 매각하는 주주는
미국법상 전액 과세 이연 혜택을 받죠.
참, 지분 매입금은 우리사주제와 달리
대부분 노동자가 아니라 회사가 조달하고
비용으로 처리합니다(Win-Win).
“종업원 소유기업으로 나아가는 결정은
우리 회사가 성공하는 데
가장 중요한 전환점이 되었습니다.
소유권이 무엇인지 이해하는 종업원은
ESOP이 자신의 은퇴, 소득 증대에
유리하다는 사실을 알기 때문에
더 열심히 일하죠.
직원들은 진정한 소유자로 사고하며,
고객과 만나는 다양한 분야에서
(소유의식을) 실행에 옮깁니다.”
회사 측이 밝히는 대로 ESOP은
노동자가 공동 소유주가 된다는 점에서
중요한 의미가 있죠.
하지만 노동자 소유에 맞는 기업 문화가
중요하다는 지적도 적지 않습니다.
사우스웨스트 세일즈는
어떤 입장을 가지고 있을까요.
“우리는 가족 같은 소유권 문화를 만들고자
컬처 클럽, 성장 팀, 전략 팀,
ESOP 소통 위원회 등을 운영하고 있어요.
각 팀은 주요 정보를 공유하고
서로 연계해서 동기를 부여합니다.
협력업체도 아이디어를 전달해주죠.
그 결과 우리는
업계의 전문적이고 다양한 관점을 포착해서
신중한 전략을 구사합니다.”
경영진들은 소유권 문화의 중요성을
다시 강조합니다.
“종업원 소유권은
기업 문화에 매우 중요합니다.
ESOP 덕분에 우리는
특별한 장점을 가지고 있어요.
높은 수준의 동료에 대한 책임감과
타의 추종을 불허하는 동기 부여입니다.
뒤처지는 팀원이 없을 정도예요.”
성과가 나오는 이유는 주인의식이라고 합니다.
“어떤 회사든 주인보다 투자에
더 많은 관심을 가진 구성원은 없습니다.
우리의 소유권 문화 덕분에
모든 직원이 이해관계자가 되죠. ···
회사가 벌어들인 달러 전액이
(적립금 등은 제외^^;) 직원들의 호주머니나
자사주 계좌에 들어갑니다.”
회사 가치가 증대할수록
자기 몫이 얼마나 커지는지 확인해야 하니까
노동자 소유기업에서
재정 투명성은 필수적입니다.
사우스웨스트 세일즈가 투명 경영을 중시해
어떤 결과를 낳았는지
15년 일한 중간 관리자가 증언합니다.
“해마다 회사가 나아지는 모습이 보입니다.
우리는 모두 주인이기 때문에
강한 책임감을 가져요.
동료 주인들을 실망시키고 싶지 않아서
성공하고 싶은 욕구가 큽니다.”
구체적으로 어떻게 동료 종업원 소유주들을
실망시키지 않는다는 뜻인지
다른 중간 관리자의 말을 들어봅니다.
“직원들은 서로 경쟁하기보다
팀별 접근 방식을 선호합니다.
회사의 모든 부서가 함께 성장하자는 것이죠.
우리 팀도 여러 다른 부서와
파트너 관계를 맺어요.
협업을 통해 전문 지식을 나누고
판매량을 늘리거나 프로젝트를 수주합니다.”
풍부한 세제 혜택 등 제도적 뒷받침,
노동자들의 지분 소유,
투명 경영과 회사 내 참여 위원회,
구성원들의 협력과 책임성이 결합해
강력한 종업원 소유 문화가 만들어집니다.
누가 억지로 강요한 게 아니라
자연스럽게 만들어진 문화죠.
최종 목적은 무엇인지
사우스웨스트 세일즈의 간부가
하는 말로 마무리합니다.
“가장 자랑스러운 점은 우리 회사가
종업원 소유주에게 부여하는 가치입니다.
우리가 매일 하는 일이
60명의 직원 가정을 부양한다는
자부심이 있어요.
종업원 소유권은 비즈니스 운영의
모든 측면을 개선할 뿐 아니라
진정으로 삶을 변화시킵니다.” ∞
※ 러시아군의 즉각적인 철군을 촉구하며
우크라이나 국민들의
평화와 안전과 안녕을 기원합니다 (__)
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