<포브스> 선정 IT 강소기업, ‘퇴사 러시’ 막은 비결
“자사의 이직률이 높다는 사실을
대부분의 회사는 인정하기 싫어해요.
CEO인 나 역시 마찬가지였습니다.
항상 직원 중심의 회사를 만들려고 했어요.
맥주 제공, 사무실에 애견을 데려오기,
무제한 유급 휴가 등을 주었지만
매년 이직률이 10~15%나 되었습니다.”
미국의 IT기업 파라구스(Paragus)는
2019년 <포브스>지가 선정한
강소기업 명단에 이름을 올릴 정도였지만
높은 퇴사율에 골치를 앓았죠.
고민 끝에 델시 빈 4세 CEO는
최후의 수단을 썼습니다.
2016년 파라구스는
우리나라의 우리사주제와 비슷한
종업원 주식 소유제(ESOP. 이솝)를 통해
40%의 지분을 노동자들에게 매각했습니다.
아, 자금은 회사가 대출로 마련했죠.
(미국 제도상 세제 혜택이 큽니다)
어쨌든 노동자들을 소유주로 만들었지만
인력의 유출입이 잦은 IT 기업으로서
이직률이 곧바로 나아질 리가 없었습니다.
CEO의 말을 들어볼까요.
“직원들이 내부 팟케스트에서
격주마다 누가 퇴사한다고 하더라고요.
그들의 걱정을 해결해야 했습니다.
우리는 회의를 열어서
모두의 생각을 들었습니다.
월급 인상은 소규모 회사로서 한계가 있었고,
다른 접근 방식을 택하기로 했어요.”
다른 방식이란 IT 업계에서의 이직을
당연하게 받아들이고
투명하게 대응하기로 한 것입니다.
회사 건물에 ‘명예의 벽’을 만들어
퇴사하는 종업원의 공헌을 기리고
송별회까지 열었죠.
4명으로 팀을 구성하고
프로세스를 문서화해
퇴사자가 생길 때의 업무 공백과
서비스 차질을 최소화했습니다.
계속 들어볼까요.
“채용 과정부터 기대치를 분명히 밝혔어요.
지원자 면접 때 우리는
업계 최고의 연봉을 보장하지는 못한다고
솔직하게 말했습니다.
대신에 우리는 ESOP처럼 중요한 사안부터
쉬는 시간에 할 수 있는 비디오게임처럼
소소한 특전에 이르기까지
훌륭한 기업 문화를 제공하겠다고 했죠.”
ESOP을 도입한 2016년 이후
파라구스의 일자리 제안 수락률은
이전의 90%에서 98~99%로 늘어났습니다.
인재 확보 경쟁이 치열한 상황에서
파라구스는 종업원 소유권과
솔직한 기업문화를 바탕으로
선방하고 있다고 평가됩니다.
또 다른 해결책도 있습니다.
“채용 후에도 투명성을 유지했습니다.
우리는 전문적인 학습과
능력 개발이 중요하다는 사실을 알았고
‘경력 사다리 제도’를 만들었어요.
승진에 필요한 기술과 경험의 체크 리스트를
개인별로 만들어 지원했습니다.
직원들은 다른 일자리를 찾는 대신
능력을 계발해서 승진 기회를 찾을 수 있죠.”
현재 파라구스의 상황은 어떨까요.
“2016년 ESOP을 도입할 때
파라구스는 삼사십 명의 직원이
450만 달러의 매출을 올렸습니다.
지금은 50명이 연 700만 달러의
매출을 기록하고 있죠.
IT인력이 여전히 부족한데도
우리가 직원 숫자를
꾸준히 유지하고 있어서 기쁩니다.”
이직 문제는 여전히 고민이지만
파라구스는 잘 대처하고 있습니다.
2016년 이후 25~30명이 회사를 떠났는데
그중 8명이 재입사를 희망해서 복귀했죠.
종업원 소유권과 솔직한 기업 문화가
중요한 결실을 낸 것으로 풀이됩니다.
그 결과 파라구스가
‘강소기업’으로 불리는 게 아닐까요. ∞
※ 러시아군의 즉각적인 철군을 촉구하며
우크라이나 국민들의
평화와 안전과 안녕을 기원합니다 (__)
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